Lao động nữ đang trong thời gian nghỉ thai sản nhưng lại bị công ty cho thôi việc với lý do tái cơ cấu, giảm nhân sự,…làm ảnh hưởng đến quyền lợi của họ. Vậy, lao động nữ cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn giải đáp được vướng mắc này!
1. Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này?
Thứ nhất, theo quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao động năm 2019 về các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
“Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Thứ hai, theo điểm c khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nói cách khác, người lao động đang nghỉ thai sản không thể bị xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ ba, theo khoản 3 Điều 137 Bộ Luật Lao động năm 2019 cũng nghiêm cấm người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc doanh nghiệp bị ra thông báo không có người đại diện.
Như vậy, doanh nghiệp không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, đồng thời doanh nghiệp cũng không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ trong thời gian này.
2. Quyền lợi của lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản
Pháp luật hiện hành tại Việt Nam có nhiều quy định liên quan đến quyền lợi và bảo vệ người lao động nữ trong thời kỳ thai sản.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 137, Điều 139 và Điều 140 Bộ Luật lao động 2019, như sau:
– Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
– Sau khi hết thời gian nghỉ thai sản, người lao động này được bảo đảm trở lại với công việc cũ mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ. Nếu việc làm cũ không còn nữa thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc mới cho lao động này với mức lương không thấp hơn lương của công việc cũ.
3. Phương án giải quyết khi bị cho thôi việc trong thời gian nghỉ thai sản
Việc khiếu nại theo quy định tại Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động.
Theo đó, trường hợp Công ty chấm dứt Hợp đồng lao động trái quy định pháp luật, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại đến công ty để giải quyết vấn đề. Thời hiệu khiếu nại lần đầu theo quy định tại Điều 7 Nghị định 24/2018/NĐ-CP là 180 ngày kể từ ngày người lao động nhận được hoặc biết được hành vi, quyết định của người sử dụng lao động. Người lao động gửi đơn khiếu nại lần đầu tới người sử dụng lao động.
Nếu quá thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu mà công ty vẫn không giải quyết khiếu nại trên hoặc người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại của công ty, người lao động có thể gửi khiếu nại lần 2 trong vòng 30 ngày sau đó đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở chính.
Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần hai hoặc quá thời hạn quy định tại Điều 28 Nghị định này mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại tòa án.
——————————————————————
Trường hợp bài viết có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bài viết khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách qua số điện thoại 0989 000 171 hoặc liên hệ qua email dandwinlawfirm@gmail.com. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp. Xin cảm ơn.
" />
" />
" />
" />
" />
" />
